MZ세대 권고사직, 조용한사직 유튜브에서 난리난...

권고사직

 

MZ세대 권고사직과 조용한 사직에 관하여, 워라밸

일과 삶의 적절한 조화를 추구하는 '워라밸'이 은 최근 2030 젊은 직장인들에게 회사생활에서 중요한 부분으로 인식된다. MZ세대는 워라밸이 무너진다는 생각이 들면 가차 없이 퇴사를 결정한다. 또 퇴사하지 않았지만, 회사에 마음이 떠난 채 최소한의 업무를 하며 이직을 준비하는 '조용한 사직'도 생겨나고 있다. 저자는 이러한 '대퇴사 시대'에 팀원들이 머무르고 싶은 공정한 조직문화를 만들어야 한다고 말한다. 편견 없고, 차별 없고, 괴롭힘 없는 환경에서 오직 일에만 집중할 수 있는 조직을 만들어야 한다고 강조한다.

코로나19로 인한 경기침체가 장기화되며 많은 분들이 다니던 회사를 그만두게 되는 경우가 많습니다. 먼저 근로기준법상 근로관계를 종료하는 사유로는 자발적 사직, 권고사직, 해고, 정년 도래, 근로계약 기간 종료, 당사자 소멸 등이 있는데요. 실제로 퇴사가 진행되는 과정에서 회사가 권고사직을 하는 것인지 해고를 하는 것인지 애매한 경우가 많습니다.

조용한 사직을 준비하는 젊은이들은 정해진 시간과 업무 범위 안에서 최소한의 할 일만 하는 ‘조용한 사직’을 실천 한다. 입사 초기만 해도 쉬는 날에도 일에 매진하며 열정을 쏟았으나 수개월 전부터는 주어진 업무만 마무리하면 미련 없이 컴퓨터를 끄고 취미에 몰두한다.

“회사에서 출세가 보장된 대신 격무를 필요로 하는 부서로 인사 이동도 제안도 거부한다. 더 이상 조직에 공을 들이고 싶지 않다는 것이 이유이다. “현재 받는 연봉이 일한 만큼 충분한 보상인지도 의문이고 임원을 다는 것도 노력만으론 한계가 있는데 내 시간과 정성을 그만큼 들여 쟁취하는 게 맞는 지도 회의적”이라고 생각하는 젊은이들이 많다..

입사 초기 자아 실현, 커리어 성장에 방점이 찍혀 있던 ‘일의 의미’도 퇴색한지 오래다. “결국 남는 건 경제적 보상인데 그게 부족하다 느끼니 ‘현타’가 자주 온다”며 “직장을 다니는 친구들도 ‘애사심’이라는 말이 너무 어색하고 회사는 월급을 주는 곳일뿐 좋은 기회가 있으면 언제든 이직할 준비가 돼 있다고들 한다”며 ‘요즘 직장인’들의 기류를 전했다.

 

MZ세대 권고사직과 조용한 사직에 관하여, 워라밸

 

통상적인 권고사직에 관하여 알아보자!.

통상 권고사직이란 사용자가 근로자에게 퇴직을 ‘권유’하는 것을 말합니다. 권고사직의 경우 근로자의 자발적인 사직 의사가 없는 근로관계의 종료라는 점에서 근로기준법상 해고로 볼 수 있다는 점에서 문제가 될 수 있으나, 근로자가 사용자의 기망, 협박, 강요로 인해 어쩔 수 없이 동의하거나 사직원을 제출한 경우가 아니라면, 근로계약 당사자 합의로 근로계약이 종료되는 합의퇴직으로 봅니다.

사업장의 권고사직에 근로자가 거부를 하게 된다면?

앞서 말씀드렸듯이 권고사직은 해고가 아니기 때문에 사용자가 퇴직을 권유했다고 하더라도 근로자가 반드시 받아들일 의무가 없습니다. 따라서 근로자가 권고사직을 거부하였다는 것을 이유로 근로자를 해고한다면 이는 부당해고가 될 수 있습니다.

조금은 중요할 수 있는 부분, 실업급여에 해당하는지 여부에 대해 알아보자

고용보험법에 따라 지급되는 실업급여는 근로자가 근로 의사와 능력이 있음에도 불구하고 본인의 의사에 반해 퇴직했을 때 지급되는 것이기 때문에 정당한 사유가 없는 자기 사정으로 인한 퇴직이나 본인의 중대한 귀책 사유로 해고되었다면 실업급여가 지급되지 않습니다. 따라서 근로자 퇴직 시 사용자가 고용보험 피보험자격 상실 신고를 하면서 상실 사유를 ‘권고사직’으로 처리하는 경우에는 근로자는 실업급여를 수급할 수 있습니다.

그러나 퇴직근로자가 요청해 이루어진 자발적 퇴직임에도 퇴직 사유를 권고사직으로 신고해 실업급여를 부정 수급하는 경우가 많은데요. 만약 이를 악용해 허위 기타 부정한 방법으로 실업급여를 수급한 경우 사용자는 퇴직근로자인 수급자와 연대해 실업급여 반환과 추가 징수액을 납부해야 하고, 허위 신고에 따른 과태료 부과나 형사 고발까지 될 수 있습니다.

해고와 권고사직에 대한 차이점에 관해 알아보자..!

첫 번째로, 권고사직의 법률적 성격은 ‘의사표시’이나 해고는 ‘법률행위’입니다. 그렇기 때문에 권고사직은 정당성 요건에 제한을 받지 않으나, 해고의 경우 해고의 사유, 해고의 절차, 수준의 정당성 요건 등을 갖추어야 하기 때문에 법적 책임의 문제가 발생하지 않는 권고사직과는 달리 해고의 경우 부당해고로 인정될 경우 민형사상의 책임을 부담하게 됩니다.

또한 권고사직은 실업급여 수급 자격이 인정되나, 해고의 경우 근로자의 귀책 사유로 인해 해고된 경우에는 실업급여 수급 자격이 인정되지 않는다는 차이점이 있습니다.